Nouvel article - La gestion des conflits en entreprise
Le conflit peut être stimulant et permettre aux entreprises de trouver des solutions innovantes aux problèmes. Cependant, il est généralement perçu de façon négative et exprime les tensions vécues au sein des équipes de travail. Qu’il soit structurel, relationnel, de valeur ou d’intérêt, si l’on veut éviter qu’il s’envenime, la gestion des conflits en entreprise est primordiale.
Malheureusement, trop de leaders évitent le conflit, en attendant que les choses passent, en annonçant une intervention qui ne viendra jamais ou en rencontrant les gens impliqués, mais en ne donnant pas suite. Pourtant, « Éviter le problème pour ensuite le régler demande habituellement plus d’énergie. »
Les styles de gestion de conflit
Est-ce toujours mal d’éviter de gérer les conflits ? Selon Thomas et Kilmann l’évitement, dans certains contextes, peut être une stratégie efficace. Cependant, elle ne peut pas être la seule ni être appliquée à tous les conflits. Il est donc utile de connaître notre mode d’intervention habituel en situation de conflit et de découvrir les autres approches qui, selon les circonstances et les personnes impliquées, peuvent s’avérer plus efficaces. À cet effet, Thomas et Kilmann proposent un test qui permet d’identifier notre style de gestion de conflit parmi les 5 suivants : rivaliser, collaborer, faire des compromis, éviter et céder.
Mais, pourquoi un leader fait-il de l’évitement ? Dans bien des cas, le leader évite de gérer les conflits parce qu’il n’est pas motivé à le faire (peu d’intérêt, désengagement, etc.), qu’il ne se sent pas capable de le faire (compétences, ampleur du défi, etc.) ou qu’il ne croit pas pouvoir faire une différence (manque de cohérence entre leaders, peu de constance, etc.).
La motivation
Il est relativement simple de démontrer la nécessité d’intervenir lors de conflit. Parmi les nombreuses conséquences négatives, vous n’avez qu’à penser aux coûts réels qu’entraîne le conflit : temps et ressources consacrées à sa résolution, absentéisme, roulement de personnel, plaintes, insatisfaction au travail, violence, sabotage, etc. Il s’agit des ingrédients parfaits pour entraîner un désengagement contagieux des effectifs et une diminution de la productivité.
En prenant conscience de l’impact réel du conflit sur la dynamique, les rendements et les résultats de son équipe, les leaders sont généralement plus enclins à intervenir tôt pour éviter que le conflit dégénère et provoque des situations indésirables. (Lire la suite... )
